خلاصه فصل فرهنگ سازمانی کتاب جامعه شناسی سازمان ها(نویسنده: دکتر آرین قلی پور)

تعریف فرهنگ

فرهنگ مجموعه مشترکی از باورها، ارزش ها، مفروضات بنیادین، نمادها، آداب و رسوم، سنن، اسطوره ها، زبان، علوم، رفتارها و مصنوعات یک سیستم اجتماعی است که اعضا آن را برای انطباق با دنیای پیرامون و در ارتباط با یکدیگر به کار می برند و از نسلی به نسل دیگر منتقل می کنند. فرهنگ متشکل از رفتارهای اکتسابی است، بدین معنی که این رفتار ها غریزی و وراثتی نیستند؛ هرچند شرایط فیزیولوژیک و زیست شناختی بر آموختن و کسب این رفتارها تاثیر می گذارد.

شاین در تعریف فرهنگ به دو کارکرد بسیار اساسی و کلیدی فرهنگ اشاره می کند: تضمین سازگاری خارجی و بقا و تضمین انسجام داخلی. به نظر شاین فرهنگ الگویی است از مفروضات بنیادین که گروهی خاص برای مقابله با مشکلات و سازگاری با محیط خارجی و نیل به یکپارچگی و انسجام داخلی، ابداع، کشف یا ایجاد می کنند. این الگو در صورت کفایت، سودمندی و کارساز بودن اعتبار می یابد و در نتیجه به عنوان شیوه درست ادراک، پندار، تفکر، احساس و رفتار در مقابله با مشکلات به اعضای جدید آموخته می شود. صفت مشخصه فرهنگ مشترک بودن عناصر آن بین اعضای یک سیستم اجتماعی است و به همین جهت است که فرهنگ عامل ایجاد و حفظ وفاق، تداوم، همبستگی، یگانگی و انسجام و وحدت میان افراد یک سیستم اجتماعی است. داشتن یک فرهنگ مشترک تعاملات روزانه را آسان تر می کند.

معمولا بین فرهنگ و تمدن تمایز قائل می شوند. فرهنگ همه مفاهیم، نظریه ها، شناخت ها و اندیشه هایی را شامل می شود که بافت مذاهب، علوم، هنرها و فنون را شکل می دهد و تمدن جلوه مشخص یا تحقق یافته این اندیشه ها و دانشهای متفاوت است. به طور کلی فرهنگ، دستاوردهای فکری و معنوی و تمدن دستاوردهای مادی بشر را شامل می شود. فرهنگ، ذهنی و تمدن عینی است و این دو بر هم تاثیر متقابل دارند. البته این گونه نیست که فرهنگ بر تمدن تقدم داشته باشد و در مواردی ممکن است یک دستاوردمادی، انگیزه ایجاد فرهنگ بشود.

قضاوت و داوری درباره اجرای یک فرهنگ باید در ارتباط با سایر اجزای همان فرهنگ صورت گیرد. یک عنصر فرهنگی که از نظر ما بی ارزش و مضر است ممکن است در فرهنگ دیگر بسیار ضروری و با ارزش باشد. منظور از عنصر فرهنگی کوچکترین واحد فرهنگ است که می تواند یک عبارت، شی، حرکت یا نماد باشد. این مفهوم نسبیت فرهنگی نامیده می شود.

ویژگی های فرهنگ

1.     فرهنگ ذاتی و موروثی نیست و از طریق ژن ها منتقل نمی شود؛ بلکه در محیط اجتماعی ساخته می شود.

2.     فرهنگ کلی است و با مطالعه جزئی از آن نمی توان فرهنگ یک جامعه را شناخت. به بیان دیگر، فرهنگ یک کل بهم پیوسته است و عناصر فرهنگی بایددر ارتباط با هم مطالعه شوند.

3.     فرهنگ در عین عام بودن خاص است. همه سیستم های اجتماعی دارای فرهنگ هستند. فرهنگ، یک جامعه را از جوامعه دیگر متمایز می کند و درعین حال که عام است، خاص هم هست؛ یعنی فرهنگ هر جامعه یا سازمان، خاص همان جامعه یا سازمان بوده، ویژگی منحصر به فرد دارد.

4.     فرهنگ مشترک است. فرهنگ به تفکر، اعمال یا رفتارهایی دلالت می کند که به صورت مشترک درجامعه یا سازمان وجود دارد.

5.     فرهنگ پایدار است و ثبات و دوام دارد.

6.     فرهنگ در عین ثبات از پویایی برخوردار است. پایداری فرهنگ به معنی عدم تغییر آن نیست. فرهنگ در برابر تغییرات مقاومت می نماید ولی تا آنجا که امکان دارد خود را با تحولات سازگار می کند. به بیان دیگر، تغییرات فرهنگی بسیار کند و نامحسوس است، اگرچه فرهنگ نیز مثل همه پدیده های اجتماعی دستخوش تغییر و تحول می شود. تغییر در فرهنگ ها، متفاوت است. فرهنگی که دستخوش تحولات سریع می گردد فرهنگ پویا نامیده می شود. به ندرت می توان فرهنگی را پیدا کرد که کاملا ایستا باشد.

7.     فرهنگ پدیده ای ذهنی است. فرهنگ الگوی تفکر، احساس و عمل و به طور کلی برنامه های ذهنی هر فرد در برخورد با واقعیت هاست.

8.     و دیگر ویژگی های بیان شده.

کارکردهای فرهنگ

فرهنگ چه در سطح جامعه و چه در سطح سازمان، کارکردهایی به شرح زیر دارد که موجب بقای آن می شود:

1.     یکی از مهمترین کارکردهای فرهنگ، تامین نیاز های اعضای خود است. فرهنگ باید نیازهای اصلی افراد را برآورده سازد تا بتواند به بقای خود ادامه دهد.

2.     ایجاد هویت می کند. فرهنگ به اعضای خود هویت خاص می دهد. هویت مشترک موجب می شود که اعضا احساس یگانگی و وحدت کنند و مرز بین خودی و غیر خودی را تشخیص دهند.

3.     فرهنگ تعیین کننده مرز جامعه یا سازمان است. فرهنگ یک جامعه یا سازمان آن را از دیگر جوامع و سازمان ها متمایز می کند.

4.     فرهنگ نقش اساسی در شکل دهی رفتار افراد دارد. فرهنگ عامل کنترل اجتماعی است که تاثیر زیادی بر نگرش ها و رفتار افراد دارد. فرهنگ قوی جانشین مقررات رسمی و موجب ایجاد ثبات رفتاری در اعضا می شود.

5.     ....

سطوح فرهنگ

فرهنگ شامل سه لایه است: لایه فیزیکی یا مصنوعات که مشهودترین سطح فرهنگ است، لایه ارزش ها و رفتار ها، و لایه مفروضات یا پیش فرضهای بنیانی که جوهره فرهنگ هستند.

سطح 1: مصنوعات و ساخته ها. مشهودترین سطح فرهنگ، مصنوعات و ابزارهای ساخته شده به وسیله انسان هستند که در محیط اجتماعی یا فیزیکی شکل می گیرند و در زبان نوشتاری و گفتاری، تولیدات هنری، فناوری و در رفتارهای آشکار افراد و محیط فیزیکی نمود می یابند. با اینکه این پدیده ها قابل رویت هستند، معمولا حالت رمزداری دارند و با دیدن رمزگشایی نمی شوند. برای درک این سطح، تجزیه و تحلیل ارزش های اصلی که اصول عملیات روزمره را نمایان می کنند ضروری است.

سطح 2: ارزش ها. در همه فرهنگ ها یک سری ارزش های اصلی وجود دارند که باید ها را تعیین و این «باید ها» را از «هست ها»متمایز می نمایند. وقتی فرد یا گروهی با یک وظیفه، موضوع یا مسئله جدیدی روبرو می شوند، نخستین راه حلی که مطرح می شود، از منظر ارزش ها ارزیابی می شود؛ زیرا غیر از آنها مبنای مشترکی برای تعیین واقعیت ها وجود ندارد. درست یا نادرست و باید ها یا نباید ها را ارزش ها تعیین می کنند. راه حلی که پیشنهاد می وشد مبتنی بر اعتقاداتی است که در رابطه با واقعیت ها وجود دارد. اگر ارزش ها کارایی لازم را داشته باشند به عنوان راه درست شناخته و منتقل خواهند شد و در غیر این صورت با آنها مقابله می شود. ارزش هایی که مسلم پنداشته می شوند به عنوان ارزش مشترک به باورها و مفروضات تبدیل می شوند و از سطح خودآگاه به به سطح ناخودآگاه رسیده، به صورت خودکار عمل خواهند کرد.

 ارزش ها باید با مفروضات زیربنایی سازگار باشند. ضمن اینکه خود ارزش ها نیز باید با هم سازگار باشند و از یک الگوی ارزشی مشخص تبعیت کنند. در بعضی مواقع ارزش ها با رفتارهای مشهود ناسازگارند.

سطح 3: مفروضات بنیادین. وقتی یک راه حل برای یک مشکل به طور مکرر نتیجه درست می دهد، به مرور زمان مسلم و درست پنداشته می شود. اگر گروه، سازمان یا جامعه به شدت به مفروضات اساسی پایبند باشند و آنها را رعایت کنند فرض دیگری غیرقابل تصور و غیر ممکن پنداشته می شود. مفروضات بنیادین جنبه های زیر بنایی یک فرهنگ هستند؛ همچنان که تغییر آنها سخت است، ایجاد آنها نیز دشوار است. اگر این مفروضات درک شوند، سایر سطوح فرهنگ نیز به راحتی درک می شوند. در واقع مفروضات اساسی تعیین می کنند که افراد چه چیزی را ببینند، به چه چیزی توجه کنند، چگونه نسبت به وقابع واکنش نشان دهند، چه اعمالی را انجام دهند و وقایع را چگونه معنی کنند.

فرهنگ حاکم و خرده فرهنگ

فرهنگ حاکم یا مسط شامل ارزش های اصولی ای است که در اکثریت اعضای جامعه یا سازمان مشترک است. معمولا در داخل هر فرهنگ، خرده فرهنگ هایی وجود دارند که در عین پذیرش هنجارها و موازین اساسی فرهنگ حاکم، هنجارها و موازین خاص خود را دارند و به این خاطر از فرهنگ غالب متمایز می شوند. وجود خرده فرهنگ ها یکی از خصوصیات جوامع و سازمان های بزرگ و پیچیده است. خرده فرهنگ ممکن است به صورت ناحیه ای، نژادی، قومی، مذهبی، زبانی، جنسی، طبقه اجتماعی یا در داخل سازمان به صورت بخشی و واحدی باشد. ارزش ها و هنجار هایی که خرده فرهنگ دارد فقط در میان اعضای آن مشترک است. فرهنگ حاکم پیوند دهنده و عامل انسجام خرده فرهنگ هاست. اگر فرهنگ حاکم مشروعیت و مقبولیت زیادی داشته باشد خرده فرهنگ ها را تحت الشعاع خود قرار می دهد. خرده فرهنگ در سازمان در نتیجه تفکیک به وجود می آیند.

خرده فرهنگ هایی که به سازگاری، کارایی و اثربخشی سازمانی کمک کنند، نفوذ بیشتری در فرهنگ حاکم خواهند داشت. ولی برخی دیگر از خرده فرهنگ ها با فرهنگ حاکم بیگانه اند و ارزش ها و هنجارهای آنها به طور آگاهانه در تضاد با فرهنگ حاکم است. این نوع خرده فرهنگ ها را ضد فرهنگ می گویند. و اعضای آن معمولا طرز لباس، روش صحبت کردن و زندگی متفاوتی را برای خود بر می گزینند. خرده فرهنگ تا زمانی که فرهنگ حاکم را تهدید نکند تحمل می شود، ولی پس از آن به وسیله فرهنگ حاکم سرکوب می گردد.

سازمان فرهنگ

فرهنگ ها به صورت اجزای پراکنده نیستند بلکه هر فرهنگ به صورت منظم و نظام مند سازمان می یابد. هر سیستم فرهنگی دارای عنصر فرهنگی، مجموعه فرهنگی و حوزه فرهنگی است. عنصر فرهنگی، کوچکترین واحد یک فرهنگ است که ممکن است یک شیء، عبارت یا یک سمبل باشد. از بهم پیوستن دسته ای از عناصر فرهنگی منسجم و منضم به هم، مجموعه فرهنگی یا ترکیب فرهنگی به وجود می آید. مجموعه ترکیب های فرهنگی که در یک منطقه دارای شکل و محدوده متمایزی هستند، حوزه فرهنگی نامیده می شود.

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی مجموعه مفروضات، باورها و ارزشهای مشترک اعضای سازمان است که الگوی رفتار سازمانی را مشخص و سازمان را از سازمان های دیگر متمایز می سازد.

نقش فرهنگ برای جامعه یا سازمان در حکم شخصیت برای فرد است.

همچنان که جوامع، دارای فرهنگ منحصر به فرد و خاص خود هستند، هر سازمانی نیز فرهنگ خاص خود را دارد. موفقیت یا شکست سازمان ها، وابستگی زیادی به فرهنگ سازمانی دارد.

شناخت فرهنگ جامعه در شناخت فرهنگ سازمان بسیار حائز اهمیت است. فرهنگ جامعه تاثیر زیادی بر افراد داخل سازمان دارد، ولی درعین حال فرهنگ سازمان از فرهنگ جامعه متفاوت است و برای شناخت و درک فرهنگ سازمان، درک فرهنگ جامعه به تنهایی کافی نیست. نکته دیگر اینکه فرهنگ یک سازمان ریشه در گذشته آن دارد و میراثی است که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود؛ از این رو رفتارهای افراد سازمان، با فرهنگ گذشته و حال آنها در ارتباط است.

منبع اصلی فرهنگ سازی در سازمان بنیان گذاران آن هستند. اصول، فلسفه و ارزشهای بنیان گذاران، تعیین کننده فرهنگ سازمان است. افرادی که بعدها به سازمان ها می پیوندند خود را با فرهنگ حاکم تطبیق می دهند، اصول آن را رعایت می نمایند و متناسب با فرهنگ سازمانی رفتار می کنند. فرآیند پذیرش و قبول فرهنگ سازمانی، جامعه پذیری یا اجتماعی شدن نامیده می شود. طی این فرآیند سازمان ارزش ها و هنجار های خود را به اعضای جدید می آموزد. فرایند جامعه پذیری در سازمان دارای سه مرحله است: در مرحله اول که مرحله پیش از ورود به سازمان است فرد یک سری اطلاعات کلی در مورد سازمان دارد. در مرحله دوم که مرحله رویارویی است فرد با واقعیت های سازمان مواجهه می شود و در مرحله آخر که مرحله دگردیسی است فرد خود را با فرهنگ سازمانی تطبیق می دهد یا سازمان را ترک می کند. چنانچه فرآیند اجتماعی کردن مطلوب نباشد و افراد جدید فرهنگ را خوب یاد نگیرند، پدیده از خودبیگانگی، عدم رضایت، عدم کارایی، جابجایی زیاد، عدم تعهد و ترک سازمان رخ می دهد. در طرف مخالف، اگر اجتماعی کردن به حالت افراطی باشد سازگاری بیش از حد افراد را از مواجه شدن با شرایط جدید ناتوان می کند.

در بعضی مواقع بنیان گذاران و رهبران سازمان احساس می کنند که عنصرهایی از فرهنگ یک سازمان برای بقا و رشد آن در محیط متغیر، غیرکارکردی اند. در این مواقع رهبری در تخریب و جایگزینی آن عناصر با عناصر فرهنگی مطلوب تر و سازگارتر نقش حساسی دارد. گفته شده که یکی از ویژگی های فرهنگ، تغییر مدام آن برای ایفای کارکردهایش است. برخی اوقات منشا این تغییر و تحول بیرونی است. در این حالت تغییر فرهنگ حالت تحمیلی دارد و از طرف محیط اعمال می شود. گاهی نیز ریشه تغییر در درون خود جامعه یا سازمان است. در تغییر عمدی فرهنگ، در مرحله اول فرهنگ زدایی می شود؛ یعنی فرهنگ موجود تضعیف، تحقیر و تخریب می شود، پس از آن الگوهای جدید فرهنگی آموخته می شود و در مرحله سوم فرهنگ جدید تثبیت می شود. ذکر این نکته نیز ضروری است که بسیاری از عناصر یک فرهنگ ممکن است از فرهنگ های دیگر گرفته شوند، پدیده ای که به آن اشاعه فرهنگی می گویند. فرهنگ پذیری نوعی اشاعه فرهنگی است که نتیجه تقابل فرهنگ هاست و طی آن فرهنگ قوی، فرهنگ ضعیف را تحت تاثیر خود قرار می دهد. فرهنگ یک پدیده پیچیده، گسترده و یک کل بهم پیوسته است که تغییر یک بخش از آن بقیه بخش ها را تحت تاثیر قرار می دهد و از این رو تغییر فرهنگ بسیار زمان بر است. با تغییر فرهنگ یک بخش نمی توان کل فرهنگ را تغییر داد. دشواری یا سادگی تغییر به سطح فرهنگ بستگی دارد. معمولا تغییر درمفروضات بنیادین و اعتقادات به عنوان لایه های درونی تر، مشکل تر و مستلزم زمان طولانی و یک حرکت انقلابی است و در مقابل از ثبات، پایداری و عمق بیشتری برخوردار است. تغییر در لایه های بیرونی سهل تر، و سریع تر است. به طور کلی هر چقدر فرهنگ سازمان قوی تر باشد تغییر آن دشوارتر است.

شاین نقش خاصی را برای رهبران در ایجاد و تغییر فرهنگ قائل است. به عقیده وی«فرهنگ سازمانیبه وسیله رهبران ایجاد می شود و یکی از وظایف قطعی رهبری، ایجاد، مدیریت، و در صورت ضرورت تخریب فرهنگ است». البته باید در نظر داشت که فرهنگ سازی و نیل به معانی مشترک در بسیاری از قسمت های سازمان در انحصار مدیران نیست و همه کارکنان در این فرآیند درگیرند.

علاوه بر نقش بنیان گذاران و رهبران، اعضای جدید نیز در این تغییر تاثیر دارند. در فرایند اجتماعی کردن، ممکن است سازمان نیز از اعضای جدید تاثیر پذیرد.

برحسب اینکه در فرهنگ یک سازمان شدت متغیرهای شمرده شده چه میزان باشد، می تواند فرهنگ قوی و مناسب یا ضعیف و نامناسب تلقی شود و این امر از شرایطی به شرایط دیگر تغییر می کند.

استقلال، خلاقیت و ابتکار عمل فردی

ریسک پذیری یا تحمل مخاطره

هدایت و جهت دهی

تحمل تضاد

سیستم پاداش

اثربخشی و کارکرد الگوهای ارتباطی

کنترل

تعیین هویت

انسجام و یکپارچگی و پایداری

حمایت مدیریت

فرهنگ سازمانی قوی یا ضعیف

اجزای یک فرهنگ باید با کل آن سازگاری داشته باشند.

عناصر متفاوت و بعضا متضاد فرهنگ باید به گونه ای ترکیب شوند که یک کل همنوا و منسجمی را تشکیل دهند. این امر مستلزم سازگاری ارزش ها، هنجارها و آداب و رسوم متنوع با یکدیگر است. وجود فرهنگ های دیگر به انسجام داخلی یک فرهنگ کمک می کند.

هر چقدر انسجام و همبستگی عناصر بیشتر باشد، آن فرهنگ قوی تر و تغییر آن دشوارتر خواهد بود. همسو کردن ارزشهای سازمان با نظام فرهنگی افراد آن باعث هم افزایی یا هم نیروزایی فرهنگی می شود. فرهنگ قوی علاوه بر یکپارچگی و انسجام، دارای قدرت سازگاری بالا و پویایی است.

هر چه فرهنگ قوی تر باشد، اعضا از شناخته شدن هویت خود با آن، احساس رضایت، افتخار و سرافرازی بیشتری خواهند کرد. در فرهنگ قوی وفاداری، تعهد، پایبندی، پذیرش و مقبولیت بیشتر است. هر چه تعدا افراد بیشتری از یک سازمان یا جامعه ارزش های اصلی فرهنگ را بپذیرند و شدت تعهد، پایبندی و وفاداری آنها بیشتر باشد، آن سازمان یا جامعه دارای فرهنگ قوی تری خواهد بود. فرهنگ قوی بر اعضای خود تاثیر زیادی دارد و بسیاری از رویه های مجاز رفتاری را تعیین می کند و در رفتار اعضای خود ثبات و تداوم رویه به وجود می آورد. اگر فرهنگ قوی باشد لازم نیست در بسیاری از زمینه ها مقررات رسمی تعیین شود. تاثیر فرهنگ قوی بر رفتار افراد بیشتر از مقررات رسمی است و اعضای سازمان را به یک مسیر هدایت می کند؛ زیرا پذیرش فرهنگ درونی است و پذیرش مقررات صورت بیرونی دارد.

این نکته نیز شایان ذکر است که یک فرهنگ ممکن است قوی باشد، یعنی تاثیر زیادی بر اعضای داشته باشد ولی مناسب نباشد. هم چنین ممکن است فرهنگ یک جامعه یا سازمان از پیشرفت آن جلوگیری کند که در این صورت کارکرد منفی خواهد داشت.

فرهنگ سازمانی و جو سازمانی

جو و فرهنگ هر دو بر رفتار اعضای سازمان تاثیر می گذارند؛ ولی روش های اثرگذاری آنها تفاوت دارد. هر دو ناملموس و دارای ساختار انتزاعی اند، به وسیله افراد سازمان احساس می شوند و هر دو به سیستم ارزشی سازمان مربوط هستند.

جو سازمانی و فرهنگ سازمانی علی رغم تشهابهات مذکور، دارای تفاوت هایی نیز هستند. جو سازمانی انعکاسی از شرایط جاری سازمان است و چندان پایدار نیست، ولی فرهنگ از ثبات نسبی برخوردار است. جو، گذرا، کوتاه مدت و قابل کنترل است، در صورتی که فرهنگ، پایا، دراز مدت و استراتژیک است. جو خیلی سریع شکل می گیردو خیلی سریع تغییر می کند بنابراین سطحی و کم عمق است. در مقابل فرهنگ بسیار عمیق است، خیلی کند و به سختی شکل می گیرد و به کندی و با دشواری نیز تغییر می کند. فرهنگ سازمانی به مراتب کلی تر، جامع تر، گسترده تر و عمیق تر از جو سازمانی است. بر خلاف فرهنگ که در همه سطوح عمل می کند جو سازمانی بیشتر در لایه های بالایی و سطحی عمل می کند و تاثیری بر مفروضات بنیادین ندارد. جو سازمانی یک عالم ساختاری و در امتداد فرهنگ سازمانی است، در حالی که فرهنگ یک عامل محتوایی و رفتاری است.

تاثیر فرهنگ جوامع بر سازمان ها

ابعادی برای شناسایی و ارزیابی فرهنگ توسط هافستد

فاصله قدرت

فاصله قدرت درجه از نابرابری بین مردمی است که درکشور خود به عنوان جمعیت نرماله شناخته می شوند. در موارد تساوی و برابری، فاصله قدرت کم و درموارد نابرابری فاصله قدرت زیاد است. فاصله قدرت اندازه ای است که اعضایی که در یک سیستم اجتماعی قدرت کمی دارند می پذیرند یا انتظار دارند که قدرت به طور نابرابر توزیع شود.

جمع گرایی و فردگرایی

در جوامعی که در آنها منافع و خواسته های گروهی بر منافع و خواسته های فردی ارجحیت دارد جوامع جمع گرا نامیده می شوند. منظور از ارجحیت منافع گروهی بر فردی، قدرت دولت روی افراد نیست، بلکه قدرت گروه بر فرد است. در مقابل، بسیاری از مردم درجوامعی زندگی میکنند که خواسته ها و منافع فرد، بر منافع گروهی و جمعی ارجحیت دارد. این جوامع، جوامع فردگرا نامیده می شوند.

مردانگی(مردخویی) و زنانگی(زن خویی)

در جوامع مردانه، زنان و مردان دارای رفتارهای سخت و خشن هستندو برای آنها موفقیت مادی، پیشرفت، پول و مادیات از اهمیت برخوردارند. در جوامع زنانه در هر دو جنس ارزش های مراقبت گرایانه، حساس، ظریف و دلسوزانه مشاهده می گردد و به روابط گرم انسان ها اهمیت داده می شود. در جوامع مردانه دختران و پسران یاد می گیرند که رقابت جو و جاه طلب باشند. در حالی که در جوامع زنانه هم پسران و هم دختران یاد می گیرند که افرادی غیر جاه طلب و معتدل باشند.

اجتناب از عدم اطمینان(ابهام گریزی)

اجتناب از عدم اطمیان درجه اس که اعضای یک فرهنگ در مواجهه با موقعیت های ناشناخته، نامشخص و نا مطمئن احساس تهدید می کنند و نسبتی است که مردم یک کشور موقعیت های ساختار یافته را بر موقعیت های مبهم ترجیح می دهند. عدم اطمینان با مخاطره تفاوت دارد. مخاطره به واقعه خاصی اشاره دارد و درصدد احتال وقوع حادثه خاصی است، در حالی که در عدم اطمینان هر چیزی می تواند اتفاق بیفتد و ما نسبت به آن اطلاعی نداریم.