سازمان‌های یادگیرنده
به‌دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می‌بریم تفاوت بسیاری میان سازمان‌های امروزی و گذشته وجود دارد. در این ارتباط «چارلز هندی» از صاحب‌نظران رشته مدیریت می‌گوید: «مدیران امروز با سازمان‌هایی سروکار دارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند.»
یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های جدید، شکل‌گیری آن‌ها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می‌کنند؛ چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است. هدف این مقاله ایجاد آشنایی با ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده است.
سازمان‌های یادگیرنده پدیده‌ای هستند که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شدند. علت پدیدارشدن چنین سازمان‌هایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحولات بسیار در محیط‌های سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است به‌گونه‌ای که تمام سازمان‌ها تلاش گسترده‌ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آن‌که بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند، می‌بایست از قالب‌های غیرپویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند. یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند.
سازمان‌ها قبلاً در محیطی پایدار به‌سر می‌بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش‌بینی بودند، به‌طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تکنولوژیک، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند.
صاحب‌نظران برای مفهوم سازمان یادگیرنده تعاریف متعددی ارائه کرده‌اند:
به‌نظر «داجسون» سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی‌ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می‌کند.
از نظر «گاروین» سازمان یادگیرنده سازمانی است که دارای مهارت و توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می‌کند که منعکس‌کننده دانش و دیدگاه‌های جدید باشد.
«مایکل جی. مارکوارت» در کتاب ارزنده خود تحت عنوان «ساختن سازمان یادگیرنده»، تعریف نسبتاً جامعی ارائه داده است: در تعریف سیستماتیک، یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که باقدرت و بهصورت جمعی یاد می‌گیرد و دائماً خودش را به‌‌نحوی تغییر می‌دهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعهی سازمانی به‌نحو بهتری اطلاعات را جمع‌آوری، مدیریت و استفاده کند.
«سنگه» معتقد است سازمان یادگیرنده، بهسازمانی گفته می‌شود که به‌طور مستمر در پی افزایش قابلیت‌های خود برای خلق چیزهایی است که می‌خواهد ایجاد کند.
به‌طور مثال، در کشورهایی چون انگلستان، ایده یادگیری در سطح ملی (LEARNING SOCIETY) درجهت رسیدن به یک جامعه یادگیـرنده مطرح شده است. آن‌ها معتقدند هزینه‌های یادگیری جبران می‌شود اما مستلزم این است که در جامعه‌ی یادگیرنده، اصل یادگیری برای همیشه مرسوم شود و در آموزش و تحصیل، اساس تفکر این باشد که ما می‌خواهیم جامعه‌ای یادگیرنده به معنای حقیقی داشته باشیم.
شرط لازم در شکل‌گیری سازمان‌های یادگیرنده
در این حالت، مدیران نیاز دارند که برای حفظ بقا، سازمان‌ها را با این دگرگونی‌ها هماهنگ سازند و برای دستیابی به این امر، باید به یادگیری به‌عنوان پدیده‌ای ارزشمند بنگرند و بدین وسیله همواره خود را آماده پذیرش تغییرات کنند و کارکنان سازمان را نیز با دگرگونی‌ها همراه سازند. وقتی مدیران باور داشته باشند که تغییرات در سازمان ضروری است، می‌توانند مدیریت تغییر را در سازمان خود برعهده گیرند. در مدیریت تغییر، لازم است که:
§ حالت مطلوب سازمانی برای مدیران شناخته شده باشد.
§ وضعیت موجود سازمان توصیف گردد.
§ شکاف وضع موجود و وضع مطلوب برای مدیران مشخص باشد.
یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که موجب تغییر عقاید و دیدگاه‌های موجود شده و دیدگاه جدیدی را خلق کند و از طریق ارتباط و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل شود. این انتقال از طریق مشارکت بهتر صورت می‌گیرد. از نظر «پیتر‌سنگه» روش‌های یادگیری در سازمان یادگیرنده عبارتند از: مهارت فردی، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی، بصیرت مشترک، و مدل‌های ذهنی.
ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده
در سازمان‌های یادگیرنده، تمامی اجزا به هم ربط و پیوندی عمیق دارند، به‌طوری که «پیتر دراکر» این‌گونه سازمان‌ها را به ارکستری تشبیه می‌کند که هرکس ساز خود را می‌زند، اما نکته مهم این است که تمامی نوازندگان عمیقاً تابع و مرتبط با رهبر ارکستر هستند و نتیجه کار، یک آهنگ موزون است.
طبیعت سازمان‌های یادگیرنده امروزی نیز چنین است که با پرسنل گسترده و با فرهنگ‌های متفاوت، همچنان در حال رشد و فعالیت هستند؛ نظیر شرکت‌های آی‌بی‌ام یا مایکروسافت. از ویژگی‌های دیگر سازمان‌های یادگیرنده، روانی جریان اطلاعات در این سازمان‌هاست. این روانی، باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می‌شود. با رشد دانش پرسنل، میزان هوش سازمان‌ها افزون و بهره‌وری آنان ارتقا می‌یابد.
از سوی دیگر در این سازمان‌ها، کارکنان به‌علت آموزش‌های مکرر و تفویض اختیاری که به آن‌ها می‌شود، با ایجاد تیم‌های متعدد و انجام بحث‌های گروهی به ارتقای اطلاعات و توانمندی‌های خود میپردازند. چنین روندی باعث می‌شود فرهنگی بسیار قوی در سازمان حاکم شده و آرمان یا دیدگاه مشترکی میان نیروی انسانی و سازمان فراهم آید.
چنین آرمان یا دیدگاه مشترکی در یک سازمان ایجاد نمی‌شود مگر در سایه یک رهبر قوی سازمانی. در این حالت، استراتژی کلی سازمان بهصورت اشتراکی خواهد بود. این استراتژی از پایین به بالا تنظیم می‌شود، اطلاعات بهصورت باز جریان دارد و تمامی بخش‌ها با اطلاعات و توانمندی بالایی که به‌دست آورده‌اند در تعامل منطقی با یکدیگر قرار می‌گیرند.
سازمان یادگیرنده فرصت یادگیری برای تمامی اعضای خود را فراهم می‌سازد. سازمان‌های یادگیرنده پیوسته در حال افزایش توانایی‌های خود برای ساختن آینده هستند.
هم‌چنین ویژگی‌های زیر را می‌توان برای سازمان‌های یادگیرنده برشمرد:
1. سازمان‌های یادگیرنده مدام توانایی خود را صرف ساختن آینده‌ای بهتر می‌کنند.
2. روش‌های جدید را می‌آموزند و راه‌های قدیمی انجام کار را فراموش می‌کنند.
3. در برابر مشکلات مایوس نشده و ایده‌های جدید ارائه می‌دهند.
4. یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل می‌کنند و به‌طور مداوم آن را انتقال می‌دهند.
5. یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب می‌کنند. «گاردنر و جولر» معتقدند: کارکنانی که از طریق گروه‌های کاری کار می‌کنند از کارکردن لذت بیش‌تری می‌برند. زیرا آن‌ها به‌جای این‌که شنونده صِرف باشند فعالانه در جریان یادگیری مشارکت می‌کنند و خود را مسئول یادگیری خویش می‌دانند.
6. سازمان یادگیرنده به‌وجودآورنده دیدگاه‌های جدید است.
7. سازمان یادگیرنده مکانی است که در آن افراد مرتباً توانایی خود را در جهت خلق هر آن‌چه که میل به خلق آن دارند افزایش می‌دهند، مدل‌های جدید یادگیری را فراگرفته و یاد می‌گیرند که چگونه بیاموزند.
8. سازمان یادگیرنده شیوه‌های انجام کار را هدایت می‌کند.
9. به آموزش کارکنان اهمیت می‌دهد و یادآور می‌شود که همواره علاقه‌مند فراگیری باشند.
10. بر ریسک تأکید و از سرزنش‌کردن دوری می‌کند.
11. با کارکنان ارتباط همه‌جانبه‌ای برقرار می‌کند و اطلاعات لازم را به‌موقع در اختیارشان قرار می‌دهد.
12. به کارکنان می‌آموزد که قدرت تصمیم‌گیری واقع‌بینانه را در خود توسعه دهند.
13. سازمان یادگیرنده از ایده‌های جدید استقبال می‌کند.
14. سازمان یادگیرنده با سرعت زیاد آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها را معرفی می‌کند.
15. سازمان یادگیرنده ارباب‌رجوع خود را می‌شناسد و مستقیماً با آن‌ها وارد گفتگو می‌شود.
16. بازخوردهای مثبت را به همه کارکنان به‌طور مستمر ارائه می‌دهد و تنبیه‌ها را به حداقل می‌رساند.
17. آگاهی و شناخت را سرلوحه‌ی رشد حرفه‌ای کارکنان قرار می‌دهد.
18. به پرونده‌ها در حداقل زمان ممکن رسیدگی می‌کند.
19. رضایت و غرور کارکنان را تقویت می‌کند.
20. برای پرهیز از خودمحوری، قدرت را به‌طور تقریباً منطقی در سراسر سازمان توزیع می‌کند.
21. بر اطلاعات مستند تکیه دارد نه بر فرض‌ها و دهن‌بینی‌ها.
22. از تجارب خود و گذشتگان به خوبی درس می‌گیرد و ارزش شکست‌ها را می‌داند.
قواعد کلی در سازمان‌های یادگیرنده
به‌طور کلی در سازمان‌های یادگیرنده پنج قاعده یا فرمان وجود دارد که جریان تفکر سیستمی از قواعد مهم در این سازمان‌هاست. این پنج فرمان عبارتند از: الگوهای ذهنی، آرمان مشترک، یادگیری تیمی، قابلیت فردی و در نهایت تفکر سیستمی.
برای ایجاد تفکر سیستمی در سازمان، اولین گام، جریان جزئی‌نگری و توجه به اجزا است.
دوم، ریشه‌یابی مرزهای سیستم است (مرزبندی میان تمام بخش‌ها). در تفکر سیستمی، ریشه‌ها به‌خوبی بررسی شده و به کمک الگوهای پویا، تمامی علت‌ها و معلول‌ها مورد مطالعه قرار می‌گیرد.
یکی از زیرمجموعه‌های تفکر سیستمی، مرزبندی میان بخش‌های یک سیستم است که هویت سیستم در این مرزبندی مشخص شده و ارتباط میان سیستم و محیط در آن صورت می‌گیرد. تمامی داده‌ها و ستاده‌ها از مرز سیستم عبور می‌کنند و ریشه مشکلات معمولاً درون مرز سیستم جای دارند.
زیرمجموعه دیگر، کل‌گرایی است. سیستم، کلی است متشکل از مجموعهی دو یا تعداد بیش‌تری از اجزا که رفتار هر جزء بر رفتار کل اثر می‌گذارد و وجودش بستگی به تعامل اجزا با یکدیگر دارد.
آن‌چه که در بحث ریشه‌یابی به‌عنوان زیرمجموعه‌ی مهم تفکر سیستمی سازمان، مطرح است، شناسایی ریشه‌ی مشکلات بر اساس تعامل اجزای سیستم با یکدیگر است.
این شناسایی ممکن است بر اساس پویایی سیستم، اجتناب از تمرکز به وقایع، و یافتن اهرم مناسب برای رفع مشکلات باشد.
رفتار بسیار مشهود و قابل‌توجه در سازمان‌های یادگیرنده این است که آن‌ها با توجه به الگوهای ذهنی تکامل یافته، همواره برای کل مسائل و مشکلات خود به سه عامل تأمل، پرسش و تدافع توجه خاص دارند. این در حالی است که سازمان‌های ما بیش‌تر به تدافع میپردازند تا تأمل و پرسش. بهره‌وری، محور اصلی سازمان‌های یادگیرنده می‌باشد.
برای این‌که شرکت‌ها زنده بمانند و در دنیای رقابت حضوری فعال داشته باشند، باید مرتب در بالا بردن اطلاعات، دانش و توانایی خودشان کوشش کنند و بر آموزش کارکنان ارزش قائل شوند. امروزه یادگیری از تمام دوره‌های گذشته، اهمیت بیش‌تری پیدا کرده است. امروز باید فکر کردن و ایده دادن کل سازمان را شامل شود. دیگر صحیح نیست که در سطوح بالای سازمان فکر کنند و ایده دهند و در سطوح پایین عمل کنند. بلکه فکر کردن و عمل کردن، مربوط به کلیه کارکنان در سطوح مختلف سازمان است.
رهبران سازمان‌های یادگیرنده، مسئولیت ایجاد امکانات و شرایط یادگیری را در سازمان دارند، کارکنان باید به‌طور مستمر در یادگیری و بالا بردن دانش خود دخالت داشته باشند.
مدیریت‌های سنتی، دیگر جوابگوی سازمان‌ها با توجه به تحولات شرایط محیطی نیستند، بلکه سازمان‌ها باید بر نوآوری و خلاقیت تأکید داشته باشند.
نکته مهم در سازمان‌های یادگیرنده، نوع و نقش رهبری است. رهبران این سازمان‌ها تفکر سیستمی دارند، کم‌تر روی موضوعات روزمره تأکید دارند و بیش‌تر بر روندها و عواملی که موجب تغییرات و تحولات می‌شوند تأکید می‌کنند.
در بلندمدت، عملکرد عالی بستگی به آموختن عالی دارد. رهبران سازمان‌های یادگیرنده، مسئول بهبود مستمر بوده و شرایط را برای بالا بردن توانایی‌های کارکنان فراهم می‌سازند.
رهبران سازمان‌های یادگیرنده، ضمن این که از نظراتشان با استدلال حمایت می‌کنند، از کارکنان سازمان نیز می‌‌خواهند آن‌ها هم در ارائه نظرات مشارکت نمایند و آن‌ها را تشویق می‌کنند که اگر ایده، نظر و یا اطلاعات متمایزی داشته باشند، ارائه نمایند و کوشش می‌کنند نظرات دیگران را بفهمند، به‌جای این‌که فقط روی نظرات خودشان تأکید داشته باشند.
سازمان‌های یادگیرنده کارکنانشان را تشویق می‌کنند که مهارت‌های فردی، گروهی و کیفیت کار خود را بهبود دهند. آن‌ها از تجربیات خودشان و دیگران که ممکن است مفید یا منفی باشد، استفاده می‌کنند. افراد با مهارت‌ها و ارزش‌های کارشان مورد تحسین واقع می‌شوند و تمام عقاید و پیشنهادها قابل توجه و احترام است.
در دنیای گسترده اطلاعات امروز، دانش جدید یک کالای باارزش محسوب می‌شود.
پیتر دراکر از صاحب‌نظران بنام رشته مدیریت گفته است: «جوهر مدیریت این است که دانش کاربردی، کار مؤثر ایجاد نماید.»
کاربرد دانش، توانایی به‌کارگیری آن است. به‌عبارت دیگر مهارت‌ها، معلومات و رفتار برای انجام کار و اثبات تبحر به‌کار گرفته می‌شوند و توانایی در به‌کارگیری آموخته‌ها موجب افزایش تبحر می‌شود لذا دانش جدید، به تبحر سازمانی به‌عنوان بخشی از سازمان‌های یادگیرنده نیاز دارد؛ که روی مهارت‌ها و توانایی‌ها، نه فقط روی دانش و اطلاعات متمرکز می‌شوند.
جمع‌بندی
سازمان‌های یادگیرنده به‌طور مستمر در پی افزایش قابلیت‌های خود در زمینه خلاقیت، نوآوری و تحول هستند که عمدتاً از طریق آموزش و بهره‌ور ساختن نیروی انسانی میسر می‌گردد. حال باید دید آیا سازمان شما واقعاً یک سازمان یادگیرنده است؟ و اگر این‌گونه هست، چگونه آن را ارزیابی می‌کنید و چه پیشنهادهایی برای بهبود آن دارید؟
منبع:
http://www.fara.ir/blogfa/?newsid=501
ابوالفضل مهدوی فر
